|
 נוף יפה מחוץ לחלון הסדנה, צביעת קירות נעימה ואגרטל פרחים יכולים להשפיע פסיכולוגית על אדם עובד. אך הסביבה החומרית ה"אובייקטיבית "אינה הכל. בעבודה אנשים איכשהו קשורים זה לזה. ואופי היחסים הללו יוצר אווירה מסוימת, משפיע על המצב הפנימי של כל אחד לחוד וכולם יחד.
אילו זרמים ורוחות יוצרים את האקלים הקולקטיבי, לאילו חוקים הוא מציית, ובעיקר, כיצד להשפיע עליו? בוחנים את הבעיה הזו מדענים מקפידים היטב על הקשר "בצורה אופקית", כלומר בין עובדים מאותה הרמה, למשל, עובדים בצוות, מהנדסים בלשכת עיצוב ו"אנכית "- בין מנהלים לכפופים.
יש היבט חשוב נוסף - הקשר בין מערכות יחסים פורמליות ובלתי פורמליות. באשר לאלה הרשמיים, הם תלויים בתפקידי שירות ופונקציות הפקה. טיבם של מערכות יחסים אלו מוסדר על ידי כללים והוראות מסוימים. לכן, המאסטר נותן פקודות לעובד, ולא להיפך.
היחסים הם בלתי פורמליים, מחוץ לעבודה אינו תלוי בשרשרת הפיקוד הרשמית. לדוגמא, אי שם בטיול דייג, אותו עובד שממלא את פקודות מנהל העבודה שלו בהפקה יכול להפוך למנהיג, והמנהל יעמוד בשקיפות נאותה על פי הוראות "אס" הדייג.
מערכות יחסים בלתי פורמליות נשלטות על ידי נורמות המוסר והאתיקה, המבוססות על איכויות אישיות, תחושות של אהדה ואנטיפטיה, על קווי הדמיון והשוני בנטיות, הרגלים, תחומי עניין.
כמו שבמבנה הרשמי של הקולקטיב יש חלוקה של תפקידי הפקה ומעמד, כך ביחסים לא רשמיים יש סוג של בידול תפקידים. יש לה מנהיגים וחסידים משלה, סמכויות משלה בתחומים שונים, למשל, אישיות הידועה בעקרונותיה ובקפדנותה - "מצפונו של הקולקטיב", נודע בתחום הספרות והאמנות, מבקר מגמות וכן הלאה. . יש גם מועדפים כלליים ו"איכרים אמצעיים "שלא ראויים לציון, יש אנשים שמעוררים הזדהות אצל חלק, ואנטיפטיה אצל אחרים.
אחד התנאים לאקלים קבוצתי חיובי הוא הרמוניה בין המבנים הרשמיים והבלתי רשמיים של מערכות יחסים, צירוף מקרים מספיק של התפקידים הרשמיים של אנשים עם הערכתם הלא רשמית.
חשוב שהמנהל יתפוס גם מקום מספיק גבוה בסולם הלא רשמי. כמובן שמנהל העבודה, ראש החנות, ראש המעבדה אינו נדרש כלל להיות "נשמת החברה" או אנציקלופד מוכר אליו תוכלו לפנות בכל שאלה. הוא מוערך על פי קריטריונים אחרים: לא רק ידע בנושא צפוי לו, אלא גם יכולת להעריך אנשים באופן אובייקטיבי, להתחשב איתם ולהיות הוגנים. ישנה חשיבות רבה לתכונות אישיות כאלה של מנהיג כמו חברותיות ואיזון.
 עם זאת, יש לזכור כי לא קל למנהל להיות מאוזן תמיד - הרי כפי שמראים מחקרים, עבודתו קשורה לעומס נוירו-רגשי משמעותי, העולה על הרמה הממוצעת. וכאן נוצר קשר כפול: המורל של חברי הצוות תלוי בסגנון העבודה של המנהיג, אך הוא עצמו תלוי באיכות וסגנון עבודתם, חריצות, משמעת והתנהגות.
ניתן לטעון כי כל חבר אחראי פחות או יותר לאקלים הפסיכולוגי של הצוות. בפסיכולוגיה ידועה תופעת הסינטוניה כביכול, כאשר מצב הרוח של אדם אחד מועבר לאחר.דמיין שמי שיש לו את התכונה הרעה לראות הכל באור כהה, פסימי, חסר אמון, חשדן, זורק כל הזמן את רגשותיו השליליים על העובדים איתו. אנשים המוצעים רגישים במיוחד למצב רוח כזה, ויש לכך השפעה שלילית על כולם. ועכשיו לא אחד, אלא שלושה או חמישה אנשים מכוונים במינור; עליהם השרשרת לא יכולה
קרוב - מצב הרוח הרע מועבר הלאה. כך מתפתחת לעיתים הדעה לפיה, למשל, "הצוות שלנו לעולם לא ילך לקדמת הבמה", "אנחנו לא כמו אנשים", "האם אנחנו באמת יכולים לעשות את זה, .." וכו '.
דוגמה נוספת: אחד הרשה לעצמו להשתמש בשפה גסה בהתייחסו לחבר לעבודה, אך האחרון חשב שהוא ישפיל את עצמו אם לא יענה לו בחומרה; זה שעומד לידו, לאחר שהאזין, יצטרף לשיחה באותו הטון - ועכשיו סגנון התקשורת בצוות כולו מאוים. גסות רוח מביאה איתה אי נוחות פסיכולוגית. על פי חישובי החוקרים, על כל דקה של סכסוך בגלל גסות רוח, מתרחשות בממוצע 20 דקות של חוויות עוקבות.
התכתשות בצבעים קשים, מריבה, סכסוך בין שניים עובדים או יותר יכולים להפוך לסוג של מחלה עבור כל הצוות. בהדרגה מצטברים אוהדים משני הצדדים, הם גם נסערים, נרגזים, התקשורת שלהם מאבדת מהאופי העסקי ואף הידידותי יותר. אך גם מי שנשאר ניטרלי לא מרגיש רגוע לחלוטין, הוא משקף את העצבנות של העובדים הסותרים; יתר על כן, הם יכולים להאשים אותם באדישות, בחוסר נכונות להביע את דעתם ובפיוס.
לפעמים אי הבנות מתלקחות אם, למשל, אנשים בעלי מזג הפוך מוצאים עצמם בפעולות סמוכות של מסוע הייצור. אפילו בסידור המרחבי של העובדים, מנהל קשוב לוקח בחשבון את אהבותיהם וסליקיהם! לעתים קרובות מאוד, העברת אדם אחד לחטיבה אחרת, קבוצה או פשוט לחדר אחר תחסל סכסוך ממושך.
את האקלים הפסיכולוגי של הקולקטיב ניתן לערער, להאפיל על ידי אנשים שנראים כמיטיבים, פתוחים, מאלה שהם אומרים "בחור-בחור". אך החברותיות המוגברת שלהם היא באיכות מיוחדת. הם מתחילים להחליף יחסים עסקיים עם היכרות, ערבות הדדית, המוחזקים לעיתים בידי הנפקות משותפות.
לטענת הפסיכולוג NV Grishina, אנשים בעלי תכונות אופי אנוכיות הופכים לרוב לגורמים סיבתיים של סכסוכים, תוך הזנחת האינטרסים של חברים אחרים בצוות ובמקביל שואפים באופן פעיל להשיג מטרות אישיות - למשל, להשיג מרחב מחיה באזור מקום ראשון או הזמן הטוב ביותר לחופשה. הם מאופיינים במה שמכונה תגובות מאשימות חיצוניות, כאשר אדם מאשים רק אנשים אחרים בכל קשייו ואינו מבין את חסרונותיו וטעויותיו שלו.
דעת הקהל, גינוי פה אחד, קו התנהגות אחד בצוות ביחס אליו יכולים לנטרל קונפליקטים כאלה, ולעתים קרובות מלמדים אדם כזה הרבה, הופכים אותו לאגוצנטרי פחות. אותה עמדה מכרעת צריכה להיות ביחס לאסוציאציות "לשתייה".
יש אנשים, בעיקר צעירים, שמונעים מביישנות מוגברת, בידוד, שנגרמים למשל למוגבלות גופנית כלשהי, להתנהג נכון בצוות. אם נוצר סוג של ואקום סביב אדם כזה, אזור הדרה, המשמעות היא שהאקלים הפסיכולוגי אינו תואם.
כאן אתה זקוק לאדיבות, טקט, גישה פדגוגית ידועה. עלינו לנסות לזהות את תכונות האופי החיוביות, את היכולת של אדם כזה ועל סמך זה לשלב אותו בצוות
פעילויות, תגמול אפילו על הצלחות קטנות.
באופן כללי, מערכת התגמול היא כלי עדין. צריך רק לעשות טעות קלה בשימוש בו, וייתכן שיש סיבה למצב רוח רע בקבוצה. אך אם משתמשים בו נכון, זהו אמצעי יעיל לשיפור האקלים הפסיכולוגי, להגברת הטון הכללי.
כדי לקבל מושג אילו צורות עידוד בכל מקרה יהיו יעילות יותר, עליך לדעת לפחות באופן כללי את המאפיינים הטיפולוגיים של אנשים. ידע זה נחוץ הן למנהיגים והן לציבור - מפלגה, קומסומול, עובדי האיגודים המקצועיים ולכל אחד מאיתנו.
 ערכי החיים, השאיפות והאידיאלים הם בדרך כלל זהים עבור רוב האנשים הסובייטים, אך לכל אחד מהם יש הבדלים משלו, מאפייניו שלו.
במחקר אחד שאלנו קבוצה של עובדות צעירות מה לדעתם הדבר החשוב ביותר בחיים. התברר (לפי סדר המשמעות עבורם): אושר משפחתי, בריאות טובה, עבודה אהובה, מצפון נקי. לשם השוואה, אנו מוסיפים כי על פי תוצאות מחקר אחר, שמטרתו בעיקר גברים מתחת לגיל 30, סולם הערכים נראה שונה: עבודה מועדפת, בריאות טובה, ביטחון חומרי, אושר משפחתי.
יש לקחת בחשבון תכונות כאלה בעת ארגון תמריצים בצוות. לגברים, חשוב ביותר להעריך את תכונותיהם המקצועיות, לעודד יוזמה, אלמנטים יצירתיים בעבודה; עבור נשים, לצד כל אלה, חשוב לא פחות להעריך את תכונותיהן האנושיות, כולל כאמהות, נשים, עקרות בית.
האישה תמיד תענה במעלית
מצב רוח, עבודה טובה לטפל בילדיה, לשאוף להקל על עבודתה הביתית, לעזור בפתרון בעיות יומיומיות.
כדי לשפר את האקלים החברתי-פסיכולוגי, חשוב מאוד שהצוות ידע דברים חיוביים יותר זה על זה: כזה ואחר הוא צלם נפלא או חוטב עצים, כזה ואחר הוא אמא נפלאה או בת אכפתית, זהו תורם מכובד. , שכל הזמן הפנוי שלו נותן לפעילות ספורטיבית עם ילדים מהבתים הסמוכים.
טיולים תיירותיים משותפים, טיולים רגליים, ערבי מנוחה - כמובן, לא למופע, אלא מתחשבים - תמיד מאגדים את הצוות. אווירה נוחה נוצרת על ידי שימוש מיומן ברשת הרדיו המקומית לקידום עובדים מתקדמים, תפוצה גדולה, "ברקים", עמדות, כיבוד ותיקי הפקה, "חניכה לעובדים" חגיגית של צעירים המגיעים לסדנאות.
פסיכולוגים סובייטים ביססו קשר ברור בין ביצועי הצוות לבין האקלים הפסיכולוגי שלו. בהקשר זה, תוצאות מחקרים רבים חד משמעיות; בצוותים בהם שביעות הרצון מיחסים עסקיים ובלתי פורמליים שוררת "אנכית" (עם מנהלים) ו"אופקית "(עם חברים), הן הפרודוקטיביות והן איכות העבודה גבוהים יותר. לעובדים יש תחושת כבוד מפותחת יותר זה לזה, סיוע הדדי וחסות על אנשים חדשים נמצאים כאן יותר טוב. בקבוצות כאלה אנשים נוטים פחות לחלות ופחות פצועים בעבודה.
אז, ניתן לשנות, לשפר את האקלים הפסיכולוגי, חייבים לשלוט בו!
V. E. Semenov
|
